Bir şirketin başarısını belirleyen en önemli unsurlardan biri doğru insanlarla çalışmaktır. Ancak doğru çalışanı bulmak, özellikle deneyimli uzman ve yönetici pozisyonlarında, ilan yayınlayıp başvuruları değerlendirmekten çok daha kapsamlı bir süreçtir.

İşe alım danışmanlığı, şirketlerin ihtiyaç duydukları çalışanları bulmak, değerlendirmek ve doğru adayları işe kazandırmak için profesyonel destek aldığı insan kaynakları hizmetidir.

İyi bir işe alım danışmanlığı sürecinde amaç yalnızca açık pozisyonu mümkün olduğunca hızlı doldurmak değildir.

Asıl amaç:

Doğru pozisyona, doğru kişiyi bulmaktır.

Peki işe alım danışmanlığı tam olarak nasıl çalışır? Şirketler neden dışarıdan işe alım desteği alır? Hangi pozisyonlarda işe alım danışmanlığı daha fazla değer yaratır?

Bu rehberde işe alım danışmanlığı sürecini işveren açısından ele alıyoruz.

İşe Alım Danışmanlığı Nedir?

İşe alım danışmanlığı; şirketin açık pozisyonunun analiz edilmesinden uygun adayların araştırılmasına, aday görüşmelerinden kısa liste oluşturulmasına ve işe yerleştirmeye kadar uzanan profesyonel bir seçme ve yerleştirme hizmetidir.

Süreç genellikle şirketin personel ihtiyacının ve aranan aday profilinin belirlenmesiyle başlar.

Ardından danışmanlık firması uygun adayları araştırır, adaylarla görüşür ve pozisyonun gerekliliklerini karşılayan profesyonelleri şirkete sunar.

Buradaki önemli fark şudur:

İşe alım danışmanlığı yalnızca CV bulma hizmeti değildir.

Bir özgeçmişte adayın nerede çalıştığını, eğitimini ve deneyim süresini görebilirsiniz.

Ancak doğru işe alım kararı için bunlardan daha fazlasını anlamanız gerekir:

• Aday neden iş değiştirmek istiyor?
• Yeni görevden beklentisi nedir?
• Ücret beklentisi nedir?
• Yönetim tarzı nasıldır?
• Hangi şirket kültüründe daha başarılı olabilir?
• Pozisyonun sorumluluklarını gerçekten üstlenebilir mi?
• Kariyer hedefleri şirketin beklentileriyle örtüşüyor mu?

Profesyonel işe alım danışmanlığı bu değerlendirmeleri aday araştırma sürecinin bir parçası haline getirir.

Şirketler Neden İşe Alım Danışmanlığı Alır?

Her şirketin insan kaynakları departmanı olabilir. Buna rağmen birçok şirket belirli pozisyonlarda dışarıdan işe alım danışmanlığı desteği alabilir.

Çünkü şirketin kendi insan kaynakları ekibi ile dışarıdaki işe alım danışmanının görevleri her zaman aynı değildir.

Şirket içindeki insan kaynakları ekipleri;

işe alımın yanı sıra çalışan ilişkileri, performans yönetimi, ücret ve yan haklar, eğitim, organizasyonel gelişim, bordro ve diğer birçok İK sürecinden sorumlu olabilir.

İşe alım danışmanının odağı ise belirli bir açık pozisyon için piyasadaki doğru adayları bulmaktır.

Bu nedenle danışmanlık özellikle bazı durumlarda değer kazanır.

Aradığınız Adayı Bulamıyor musunuz?

Uzman, orta kademe ve yönetici pozisyonlarında aday araştırma ve seçme-yerleştirme süreçlerinizi DOST İnsan Kaynakları ile yürütebilirsiniz.

PERSONEL TALEBİ OLUŞTUR →

1. Şirket Uygun Aday Bulamıyorsa

Bir iş ilanına yüzlerce başvuru gelmesi, yüzlerce uygun aday bulunduğu anlamına gelmez.

Bazen yüzlerce başvurunun içerisinden pozisyonun gerekliliklerini karşılayan yalnızca birkaç aday çıkabilir.

Özellikle belirli bir sektör deneyimi, teknik uzmanlık, yabancı dil, yöneticilik deneyimi veya özel bir yetkinlik kombinasyonu arandığında aday havuzu ciddi biçimde daralabilir.

Bu noktada yalnızca başvuru beklemek yerine adayların doğrudan araştırılması gerekir.

2. Aranan Adaylar Aktif Olarak İş Aramıyorsa

İşe alım danışmanlığının önemli avantajlarından biri pasif adaylara erişimdir.

Pasif aday, mevcut işinde çalışan ve aktif olarak yeni iş ilanlarına başvurmayan profesyoneldir.

Bu kişi sizin açık pozisyonunuz için çok uygun olabilir.

Ancak iş aramadığı için ilanınızı hiçbir zaman görmeyebilir.

Dolayısıyla şirket yalnızca ilan başvurularını değerlendiriyorsa potansiyel aday pazarının önemli bir bölümünü kaçırabilir.

Profesyonel aday araştırması burada devreye girer.

Danışmanlar uygun olabilecek profesyonelleri belirleyerek kendileriyle doğrudan iletişim kurabilir ve yeni kariyer fırsatına açık olup olmadıklarını değerlendirebilir.

3. Pozisyon Kritikse

Her açık pozisyon şirket açısından aynı öneme sahip değildir.

Örneğin bir:

• Genel Müdür,
• CFO,
• Satış Direktörü,
• Fabrika Müdürü,
• İnsan Kaynakları Direktörü,
• IT Yöneticisi,
• Operasyon Direktörü

işe alımının yanlış yapılmasının şirkete etkisi çok daha büyük olabilir.

Bu seviyelerde yalnızca teknik deneyim değil;

liderlik becerisi, karar verme yeteneği, ekip yönetimi, şirket kültürüne uyum ve yöneticinin geçmiş performansı da değerlendirilmelidir.

Bu nedenle kritik uzmanlık ve yönetici pozisyonlarında daha kapsamlı aday araştırması yapılması gerekir.

4. İşe Alım Süreci Çok Uzuyorsa

Bir pozisyonun aylarca açık kalmasının da şirkete maliyeti vardır.

Satış müdürü bulunamadığında satış ekibi yeterince yönetilemiyor olabilir.

Üretim yöneticisi eksik olduğunda mevcut yöneticiler ilave sorumluluk almak zorunda kalabilir.

Finans pozisyonunun boş kalması raporlama süreçlerini aksatabilir.

Dolayısıyla işe alımın maliyeti yalnızca yeni çalışana ödenecek ücret veya danışmanlık bedeli değildir.

Pozisyonun boş kaldığı sürenin şirkete etkisi de değerlendirilmelidir.

İşe Alım Danışmanlığı Süreci Nasıl İşler?

Profesyonel işe alım süreci pozisyonun seviyesine ve şirketin ihtiyacına göre değişebilir.

Ancak temel olarak şu aşamalardan oluşur:

1. İhtiyaç ve Pozisyon Analizi

İlk aşamada şirketin gerçekten kimi aradığı anlaşılmalıdır.

Görev tanımı, sorumluluklar, raporlama ilişkisi, ekip büyüklüğü, sektör deneyimi, teknik yeterlilikler, yabancı dil, ücret paketi ve diğer beklentiler belirlenir.

Burada yapılan hata sonraki bütün süreci etkiler.

Yanlış aday profili tanımlanırsa danışman çok iyi bir araştırma yapsa bile yanlış kişileri bulacaktır.

2. Aday Araştırma Stratejisinin Belirlenmesi

Her pozisyon aynı kanallardan aranmaz.

Pozisyona göre:

• Aday veri tabanları,
• Profesyonel ağlar,
• İş ilanları,
• Sektörel araştırmalar,
• Referanslar,
• Doğrudan aday araştırması,
• Headhunting yöntemleri

kullanılabilir.

Amaç mümkün olduğunca fazla kişiye ulaşmak değil, doğru aday havuzunu oluşturmaktır.

3. Adayların Araştırılması

Belirlenen kriterlere uygun profesyoneller araştırılır.

Bu aşamada hem aktif olarak iş arayan hem de mevcut işinde çalışmaya devam eden potansiyel adaylar değerlendirilebilir.

Özellikle deneyimli uzman ve yönetici pozisyonlarında doğrudan aday araştırması önemli hale gelir.

4. Ön Görüşme ve Değerlendirme

Uygun görülen adaylarla danışman tarafından görüşme yapılır.

Adayın yalnızca CV’sindeki bilgiler değil;

deneyimi, başarıları, sorumlulukları, kariyer motivasyonu, ücret beklentisi ve yeni pozisyona ilgisi değerlendirilir.

Yetkinlik bazlı görüşmeler de adayın geçmişte karşılaştığı gerçek durumlar üzerinden davranışlarını ve becerilerini değerlendirmeye yardımcı olabilir.

5. Nitelikli Kısa Liste

Danışmanlık şirketinin görevi müşteriye onlarca CV göndermek değildir.

Ön değerlendirmeden geçen ve pozisyonla anlamlı ölçüde eşleşen adaylardan oluşan bir kısa liste hazırlanmalıdır.

Böylece şirket yöneticileri onlarca alakasız adayla görüşmek yerine zamanlarını daha güçlü adaylara ayırabilir.

6. Şirket Görüşmeleri

Kısa listedeki adaylar şirket yöneticileriyle görüşür.

Danışman bu aşamada görüşmelerin koordinasyonunu sağlayabilir, aday ve şirketten geri bildirimleri toplayabilir ve sürecin ilerlemesini takip edebilir.

7. Teklif ve İşe Yerleştirme

Doğru aday belirlendiğinde ücret, yan haklar ve işe başlama tarihi gibi konular gündeme gelir.

İşe alım danışmanı gerektiğinde şirket ile aday arasındaki beklentilerin yönetilmesine yardımcı olur.

Amaç yalnızca adayın teklifi kabul etmesi değil, iki tarafın beklentilerinin işe başlamadan önce mümkün olduğunca netleşmesidir.

İşe Alım Danışmanlığı ile Şirketin Kendi İşe Alımı Arasındaki Fark Nedir?

Burada yanlış bir karşılaştırma yapmamak gerekir.

İşe alım danışmanlığı şirketin insan kaynakları departmanının alternatifi olmak zorunda değildir.

Çoğu zaman iki yapı birlikte çalışır.

Şirket İçi İşe Alım	İşe Alım Danışmanlığı
Şirketi ve kurum kültürünü çok iyi tanır	Dış aday pazarını daha geniş araştırabilir
İç süreçlere hâkimdir	Farklı şirket ve sektörlerden adaylara erişebilir
Gelen başvuruları yönetebilir	Doğrudan aday araştırması yapabilir
Birçok İK görevini aynı anda yürütür	Belirli pozisyona yoğunlaşabilir
İç adayları değerlendirebilir	Pasif adaylara ulaşabilir

En iyi sonuç çoğu zaman şirketin yöneticileri, insan kaynakları ekibi ve işe alım danışmanının birlikte çalışmasıyla elde edilir.

İşe Alım Danışmanlığı Hangi Pozisyonlarda Kullanılabilir?

İşe alım danışmanlığı yalnızca üst düzey yöneticiler için kullanılmaz.

Şirketin ihtiyacına göre:

Uzman Pozisyonları

Satış uzmanı, mühendis, finans uzmanı, insan kaynakları uzmanı, yazılım geliştirici, dijital pazarlama uzmanı gibi belirli mesleki bilgi gerektiren pozisyonlar.

Orta Kademe Yöneticiler

Satış müdürü, finans müdürü, üretim müdürü, insan kaynakları müdürü, operasyon müdürü, F&B müdürü gibi ekip ve fonksiyon yöneten pozisyonlar.

Üst Düzey Yöneticiler

Genel Müdür, CFO, COO, CMO, CHRO ve diğer direktör veya C-Level pozisyonları.

Üst düzey yönetici aramalarında süreç daha hedefli bir Executive Search / Headhunting modeline dönüşebilir.

İşe Alım Danışmanlığı Almanın Şirkete Faydaları Nelerdir?

Doğru kullanıldığında işe alım danışmanlığı şirketlere birkaç önemli avantaj sağlayabilir.

Daha Geniş Aday Havuzu

Şirket yalnızca kendi ilanına başvuran adaylarla sınırlı kalmaz.

Pasif Adaylara Erişim

Aktif olarak iş aramayan fakat pozisyona uygun profesyonellere ulaşılabilir.

Yönetici Zamanından Tasarruf

Ön değerlendirme danışman tarafından yapıldığı için şirket yöneticileri daha nitelikli adaylarla görüşür.

Piyasa Bilgisi

Adayların ücret beklentileri, bulunabilirliği ve piyasadaki hareketlilik konusunda şirket bilgi edinebilir.

Gizlilik

Özellikle yönetici değişiklikleri veya stratejik pozisyonlarda aday araştırması daha kontrollü yürütülebilir.

Daha Sistematik Değerlendirme

Adaylar aynı kriterler üzerinden değerlendirilerek karşılaştırılabilir.

İşe Alım Danışmanlığı Her Pozisyon İçin Gerekli midir?

Hayır.

Bu önemli.

İşe alım danışmanlığı şirketin kendi kaynaklarıyla rahatlıkla doldurabileceği her pozisyon için gerekli olmayabilir.

Örneğin şirketiniz düzenli olarak aynı profilde çalışan alıyor, yeterli başvuru alıyor ve güçlü bir işe alım ekibine sahipse dışarıdan danışmanlık almak gereksiz olabilir.

Danışmanlık daha çok şu durumlarda anlamlı hale gelir:

Aday bulamıyorsanız,
pozisyon uzun süredir açıksa,
aranan yetkinlik nadirse,
pasif adaylara ulaşmanız gerekiyorsa,
pozisyon şirket açısından kritikse,
işe alım ekibinizin kapasitesi yetersizse
veya aramayı gizli yürütmeniz gerekiyorsa.

Başka bir ifadeyle danışmanlık hizmeti satın almanın amacı, şirketin kendi başına zaten kolayca yapabildiği işi dışarı vermek değildir.

Şirketin ulaşamadığı adaya ve ihtiyaç duyduğu işe alım uzmanlığına ulaşmaktır.

İşe Alım Danışmanlığı ve Headhunting Aynı Şey midir?

Tam olarak değil.

İşe alım danışmanlığı daha geniş bir kavramdır.

Aday veri tabanları, ilanlar, profesyonel ağlar ve doğrudan araştırma dahil farklı yöntemler kullanılabilir.

Headhunting ise genellikle belirli bir aday profilinin doğrudan araştırıldığı ve çoğunlukla aktif olarak iş aramayan profesyonellerin hedeflendiği daha odaklı bir yöntemdir.

Özellikle orta ve üst düzey yönetici pozisyonlarında headhunting ve executive search yöntemleri daha sık kullanılır.

İşe Alım Danışmanlığı Firması Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?

Danışmanlık almaya karar vermek sürecin yalnızca ilk adımıdır.

İkinci önemli karar hangi işe alım danışmanlık firmasıyla çalışacağınızdır.

Firmanın; sektör deneyimi, aday araştırma yöntemi, danışmanlarının tecrübesi, pasif adaylara erişimi, değerlendirme sistemi, referansları, iletişim şekli ve hizmet koşulları birlikte değerlendirilmelidir.

Bu konuyu ayrıca detaylı olarak ele aldığımız: “İşe Alım Danışmanlık Firması Seçerken Nelere Dikkat Edilmeli?” rehberimizi de inceleyebilirsiniz.

DOST İnsan Kaynakları İşe Alım Danışmanlığı

DOST İnsan Kaynakları olarak işe alım sürecine öncelikle şirketi ve açık pozisyonu anlamaya çalışarak başlıyoruz.

Pozisyonun gerekliliklerini belirledikten sonra uygun adayları araştırıyor, potansiyel adaylarla iletişim kuruyor ve ön görüşmeler gerçekleştiriyoruz.

Amacımız müşterilerimize mümkün olduğunca fazla CV göndermek değil;

deneyimi, yetkinlikleri ve kariyer beklentileri pozisyonla örtüşen adaylardan oluşan nitelikli bir kısa liste sunmak.

Uzman, orta kademe ve üst düzey yönetici işe alımlarında sunduğumuz hizmetin kapsamını incelemek için:

İşe Alım Danışmanlığı ve Nitelikli Personel Temini sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.

Şirketiniz için nitelikli personel arıyorsanız:

Personel Talebinizi Bize İletin Bize Ulaşın

Sık Sorulan Sorular

İşe alım danışmanlığı nedir?

İşe alım danışmanlığı, şirketlerin açık pozisyonları için uygun adayların araştırılması, değerlendirilmesi ve işe yerleştirilmesi süreçlerinde profesyonel destek aldığı insan kaynakları hizmetidir.

İşe alım danışmanı ne yapar?

İşe alım danışmanı şirketin ihtiyaçlarını ve pozisyonu analiz eder, uygun adayları araştırır, adaylarla ön görüşmeler gerçekleştirir, değerlendirme yapar ve uygun adayları şirkete sunar.

İşe alım danışmanlığı hangi şirketler için uygundur?

KOBİ’lerden büyük şirketlere kadar farklı büyüklükteki işletmeler yararlanabilir. Özellikle nitelikli aday bulmakta zorlanan, kritik pozisyonları bulunan veya işe alım kapasitesini artırmak isteyen şirketler açısından faydalı olabilir.

İşe alım danışmanlığı ile headhunting arasındaki fark nedir?

İşe alım danışmanlığı farklı aday bulma yöntemlerini kapsayan daha geniş bir hizmettir. Headhunting ise belirli niteliklere sahip profesyonellerin doğrudan araştırılması ve kendileriyle iletişime geçilmesine dayanan daha hedefli bir aday bulma yöntemidir.

İşe alım danışmanlığı sadece yöneticiler için midir?

Hayır. Uzman, orta kademe yönetici ve üst düzey yönetici dahil farklı seviyelerdeki pozisyonlar için işe alım danışmanlığı alınabilir.

Şirketin insan kaynakları departmanı varsa işe alım danışmanlığına ihtiyaç var mıdır?

Olabilir. Danışmanlık firması şirketin İK departmanının yerine geçmek zorunda değildir. Özellikle bulunması zor pozisyonlarda, pasif aday araştırmalarında, yoğun işe alım dönemlerinde veya gizli aramalarda şirketin mevcut İK ekibini destekleyebilir.